フリーランスに労基法は適用される？労働者との違い・保護されるケース・相談先を解説
はじめに
フリーランスとして働いていると、「長時間働いても残業代が出ない」「報酬が最低賃金を下回っている」「突然契約を打ち切られた」といった問題が起こることがあります。こうした場合、労働基準法、いわゆる労基法による保護を受けられるのでしょうか。
結論として、独立した事業者であるフリーランスには、原則として労基法は適用されません。ただし、契約書に「業務委託」「請負」と書かれていても、実際には会社の指揮命令を受けて従業員と同じように働いている場合、労基法上の「労働者」と判断される可能性があります。
フリーランスに労基法が適用されるかどうかは、契約の名称ではなく、働き方の実態をもとに個別に判断されます。この記事では、フリーランスと労働者の違い、労基法で保護されるケース、労基法が適用されない場合に利用できる法律や相談先を解説します。
1. フリーランスに労基法は適用される？結論をわかりやすく解説
1-1. フリーランスは原則として労基法の対象外
フリーランスは、企業に雇用される労働者ではなく、自ら事業を営む独立した事業者として仕事を受注するのが一般的です。そのため、原則として労基法の対象にはなりません。
たとえば、仕事を受けるかどうかを自分で決め、勤務時間や場所、業務の進め方も自由に選べる場合は、事業者性が高いと考えられます。この場合、最低賃金、残業代、法定休日、年次有給休暇などの労働者向け制度は通常適用されません。
ただし、「フリーランスと呼ばれているから」「個人事業主として開業届を出しているから」という理由だけで、労基法の対象外になるわけではありません。
1-2. 契約名が「業務委託」でも実態が労働者なら適用される可能性がある
労基法が適用されるかどうかは、業務委託契約、請負契約、準委任契約といった契約書の名称だけでは決まりません。
契約上はフリーランスであっても、会社が出勤時間や勤務場所を指定し、上司が業務の進め方を細かく指示しているなど、実態が雇用労働者に近い場合があります。このようなケースでは、労基法上の労働者と判断される可能性があります。
厚生労働省も、労働者に該当するかどうかは、請負や委任などの契約形式にかかわらず、契約内容、労務提供の形態、報酬その他の事情から総合的に判断するとしています。厚生労働省
1-3. 労基法が適用されるかは「労働者性」で判断される
判断の中心となるのが「労働者性」です。労基法上の労働者性は、主に次の2点から判断されます。
第一に、仕事が発注者や会社の指揮監督下で行われているかです。第二に、報酬が独立した事業の成果に対する対価ではなく、指揮監督下で行った労働の対価として支払われているかです。この2つは「使用従属性」と呼ばれます。
具体的には、仕事を断る自由、業務上の指示、時間や場所の拘束、代替者の使用、報酬の計算方法、設備や経費の負担、特定企業への専属性などが確認されます。一つの項目だけで決まるのではなく、複数の事情を総合して判断されます。厚生労働省
2. 労基法とは？フリーランスが知っておきたい基本
2-1. 労基法が保護する「労働者」とは
労基法第9条は、労働者を「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。
ここでいう「使用される」とは、単に仕事を依頼されることではありません。使用者の指揮監督を受け、その組織の一員として労務を提供している状態を意味します。
法人との契約であっても、個人との契約であっても、実態として使用従属性が認められれば労働者に該当する可能性があります。一方、会社に常駐していても、業務の裁量や独立性が十分に認められる場合は、必ずしも労働者になるとは限りません。
2-2. 労基法で保護される主な内容
労基法は、労働者の賃金、労働時間、休憩、休日、年次有給休暇、解雇予告などについて最低限のルールを定めています。
労働者に該当すると、会社と本人が労基法より不利な条件に合意していたとしても、その合意が無効になる場合があります。たとえば、「何時間残業しても追加の賃金を支払わない」という合意があっても、法定時間外労働に対する割増賃金の支払いを免れることは原則としてできません。
労基法は、契約当事者間の自由な合意に任せるだけでは労働者が不利になりやすいことから、最低限守らなければならない基準を定めた法律です。
2-3. 最低賃金・残業代・有給休暇・解雇規制との関係
最低賃金は厳密には最低賃金法、解雇の有効性は労働契約法など、労働者の保護は労基法だけで完結しているわけではありません。
労働者に該当すると、労基法のほか、最低賃金法、労働契約法、労働安全衛生法、労災保険法など、関係する労働法令の保護を受けられる可能性があります。
地域別最低賃金は、パート、アルバイト、臨時、嘱託などの名称を問わず、原則として事業場で働くすべての労働者に適用されます。厚生労働省
2-4. フリーランスが労基法の対象外になりやすい理由
フリーランスは、自ら契約条件を決め、仕事の完成や役務の提供について責任を負う事業者だからです。
独立したフリーランスは、仕事の受注量や作業時間、外注の利用、必要経費などを自分で管理します。仕事によって利益が出ることもあれば、予想以上に経費がかかって損失が出ることもあります。
このように、使用者から賃金を受け取る労働者とは異なり、自ら事業上の判断とリスクを負っていることが、労基法の対象外になりやすい理由です。
3. フリーランスと労働者の違い
3-1. 雇用契約と業務委託契約の違い
雇用契約では、労働者が使用者に労務を提供し、使用者がその対価として賃金を支払います。労働者は会社の指揮命令に従って働くことが基本です。
業務委託契約は、法律上の独立した契約名称ではなく、請負契約や委任・準委任契約などをまとめた実務上の呼び方です。請負では成果物の完成、準委任では一定の業務処理そのものが契約の中心になります。
ただし、書面上の契約形式と実際の働き方が異なる場合は、実態が優先されます。
3-2. 指揮命令を受けるかどうか
労働者性を判断するうえで特に重要なのが、業務上の指揮命令です。
発注者が完成物の仕様や納期を指定すること自体は、通常の業務委託でも行われます。一方、「毎日この順番で作業すること」「この方法以外は禁止」「作業のたびに上司の承認を得ること」など、仕事の進め方まで具体的かつ継続的に管理されている場合は、労働者性を肯定する事情になり得ます。
成果についての注文なのか、働き方そのものへの命令なのかを区別することが重要です。
3-3. 勤務時間・勤務場所を拘束されるか
会社から始業時刻、終業時刻、休憩時間、出勤日、勤務場所を一方的に指定されている場合、労働者性が認められやすくなります。
一方、納期や会議日時などの必要な調整は、業務委託でも通常行われます。そのため、時間や場所の指定があるだけで直ちに労働者になるわけではありません。
遅刻や早退について承認が必要か、欠勤扱いによる報酬控除があるか、勤務状況をタイムカードなどで管理されているかも判断材料になります。
3-4. 報酬が労務提供の対価か成果物の対価か
労働時間に応じて時給、日給、固定月給のように報酬が支払われている場合、労働の対価としての性格が強くなります。
反対に、記事1本、システム1件、デザイン1点など、完成した成果物ごとに報酬が決まっている場合は、事業者性を示す事情になります。
もっとも、準委任契約では作業時間に応じて報酬を計算することもあります。時給制だから必ず労働者、成果報酬だから必ずフリーランスと判断されるわけではありません。
3-5. 仕事を断れるか・代替者を使えるか
依頼された仕事を自由に断れることは、独立性を示す重要な事情です。断ると懲戒、評価低下、報酬減額などの不利益を受ける場合は、労働者性が認められやすくなります。
また、本人の判断でアシスタントや再委託先を利用できるかも確認されます。本人が必ず自ら働かなければならず、代替者の使用が認められていない場合は、指揮監督関係を補強する事情になります。
ただし、専門資格や情報管理上の理由から本人による対応が必要な契約もあるため、代替できないことだけで労働者と決まるわけではありません。
3-6. 会社の備品・設備を使っているか
パソコン、工具、車両、制服、作業場所などを会社が提供している場合、会社組織への組み込みを示す事情になることがあります。
一方、自分で機材を購入し、通信費、交通費、外注費なども自己負担している場合は、事業者性が高いと判断されやすくなります。
会社の情報セキュリティ上、貸与パソコンの使用が必要なケースもあるため、備品の所有関係は補助的な判断材料として扱われます。
4. フリーランスでも労基法が適用される可能性があるケース
4-1. 業務委託契約でも実態は会社員のように働いているケース
契約書には業務委託と記載されていても、毎日会社へ出勤し、社員と同じ組織図や業務体制のなかで働いている場合があります。
上司から日常的に指示を受け、勤怠管理や人事評価の対象になり、自由に仕事を断れないのであれば、実態は会社員に近いと考えられます。
名刺、メールアドレス、社内アカウントなどが社員と同様に付与されていることも、組織への組み込みを示す一事情になります。
4-2. 勤務時間やシフトを一方的に決められているケース
発注者が毎月のシフトを作成し、本人の希望にかかわらず勤務日や勤務時間を決めているケースです。
シフトを変更する際に上司の許可が必要で、遅刻や欠勤による制裁がある場合は、一般的な業務委託よりも雇用関係に近いと判断される可能性があります。
4-3. 業務の進め方を細かく指示されているケース
発注者が成果物の仕様を示すだけでなく、作業の順序、使用する道具、顧客への対応方法、休憩の取り方まで細かく指示しているケースです。
マニュアルに従うこと自体は珍しくありませんが、業務遂行について本人の裁量がほとんどなく、常に監督者の指示を受けている場合は、労働者性を肯定する方向に働きます。
4-4. 仕事の依頼を断れないケース
契約上は案件ごとの委託となっていても、実際には依頼を断ることが認められていないケースがあります。
断った場合に契約解除を示唆される、罰金を科される、今後の仕事を与えないと言われるなど、事実上拒否できない状況であれば、諾否の自由がないと評価される可能性があります。
4-5. 特定の会社に専属で働いているケース
長期間にわたり一社だけから仕事を受け、ほかの取引先との契約を禁止されている場合、専属性が高いと考えられます。
専属契約があるだけで労働者になるわけではありません。しかし、収入のほぼすべてを一社に依存し、勤務時間や業務内容も管理されている場合は、労働者性を補強する事情になります。
4-6. 報酬が時給・日給・月給のように支払われているケース
作業時間に応じて報酬が決まり、遅刻、早退、欠勤によって報酬が控除される場合は、賃金に近い性質が認められやすくなります。
毎月同額が支払われていても、成果物や処理件数に関係なく、会社の指示に従って働いたことへの対価であれば、労務対償性があると判断される可能性があります。
4-7. 「偽装フリーランス」と判断される可能性があるケース
「偽装フリーランス」とは、形式上は個人事業主や業務委託として扱いながら、実態は労働者として働かせる状態を表す一般的な言葉です。
企業が社会保険料、残業代、有給休暇などの負担を避ける目的で業務委託契約を利用していたとしても、実態として労働者性が認められれば、労基法などが適用される可能性があります。
厚生労働省は、こうした問題に対応するため、全国の労働基準監督署に、労働者性に疑義があるフリーランス向けの相談窓口を設置しています。厚生労働省
5. 労基法が適用されると受けられる主な保護
5-1. 最低賃金の適用
労働者と認められた場合、原則として勤務先の事業場に適用される地域別最低賃金以上の賃金を受け取る権利があります。
月給制や日給制であっても、所定の方法で時間額に換算し、最低賃金を下回っていないか確認します。業務委託報酬として支払われていた金額が最低賃金を下回る場合、労働者性が認められれば差額を請求できる可能性があります。厚生労働省+1
5-2. 残業代・休日労働手当・深夜手当の請求
法定労働時間を超えて働いた場合は、原則として25％以上の時間外割増賃金が必要です。月60時間を超える法定時間外労働には50％以上、法定休日労働には35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働には25％以上の割増率が適用されます。労働チェック
過去に業務委託報酬として定額しか支払われていなくても、実態が労働者であり、未払いの割増賃金が存在すれば、残業代などを請求できる可能性があります。
ただし、実際の労働時間を示す記録が重要になるため、入退館記録、パソコンのログ、メール、チャット、日報などを保存しておく必要があります。
5-3. 労働時間・休憩・休日の保護
労働者には、原則として1日8時間、1週40時間という法定労働時間が適用されます。法定時間を超えて働かせるには、会社が36協定を締結して労働基準監督署へ届け出る必要があります。
また、一定時間を超えて働く場合の休憩や、少なくとも毎週1回または4週間を通じて4日以上の休日についても、労基法上のルールがあります。
業務委託だからという理由で休憩なしの長時間勤務を常態化させていても、労働者性が認められれば問題になる可能性があります。
5-4. 年次有給休暇の付与
雇入れから6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、原則として10日の年次有給休暇が付与されます。その後も継続勤務期間に応じて日数が増えます。労働チェック
フリーランスとして扱われていた期間についても、実態が継続した雇用関係だったと認められれば、有給休暇の権利が問題になることがあります。
5-5. 不当な解雇や契約終了への保護
労働者を解雇する場合、会社は原則として30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。労働チェック
また、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、労働契約法上、権利濫用として無効になる可能性があります。労基法上の解雇予告を守っただけで、すべての解雇が有効になるわけではありません。厚生労働省
ただし、業務委託契約の終了が直ちに解雇になるわけではありません。まず労働者性が認められるかを確認する必要があります。
5-6. 労災保険の対象になる可能性
実態が労働者であり、仕事中や通勤中に負傷した場合は、通常の労災保険による補償を受けられる可能性があります。
会社が労災保険の手続きをしていなかった場合でも、労働者本人が労働基準監督署へ相談できることがあります。事故の状況、業務指示、勤務記録、診断書などを保存しておきましょう。
独立したフリーランスで労働者に該当しない場合でも、一定の条件を満たせば労災保険へ特別加入できます。
6. 労基法が適用されないフリーランスを守る法律・制度
6-1. フリーランス・事業者間取引適正化等法とは
「フリーランス・事業者間取引適正化等法」、通称フリーランス法は、2024年11月1日に施行された法律です。
この法律は、労働者ではないフリーランスと発注事業者との取引を適正化し、就業環境を整備することを目的としています。
法律上の主な対象は、業務委託の相手方である事業者のうち、従業員を使用していない個人や一人法人です。一般消費者から直接受ける依頼など、対象外となる取引もあります。公正取引委員会
6-2. 報酬支払期日・取引条件明示・ハラスメント対策
発注事業者は、フリーランスへ業務委託をした場合、業務内容、報酬額、支払期日などの取引条件を、直ちに書面またはメールやSNSなどの電磁的方法で明示しなければなりません。口頭だけの明示は認められていません。
報酬の支払期日は、原則として発注した物品などを受領した日から60日以内のできる限り短い期間内に設定し、期日までに支払う必要があります。1か月以上の業務委託では、受領拒否、報酬減額、返品、買いたたき、不当なやり直しなども禁止されています。公正取引委員会+1
発注事業者には、フリーランスへのハラスメントを防止する方針の周知、相談体制の整備、問題発生後の適切な対応も求められます。6か月以上の継続的な業務委託では、育児や介護との両立への配慮や、契約を中途解除・不更新とする場合の原則30日前の予告なども必要です。公正取引委員会
6-3. 下請法で保護されるケース
従来「下請法」と呼ばれていた法律は、2026年1月1日から「中小受託取引適正化法」、通称「取適法」に名称が変わりました。
取適法の対象となる取引では、発注内容の明示、代金の支払期日、不当な減額や受領拒否の禁止など、受注者を守るルールが適用されます。改正により、従来の資本金基準に加えて従業員数による基準が設けられ、特定運送委託も対象に追加されています。公正取引委員会
フリーランス法と取適法の両方が関係する場合もあります。どの法律が適用されるかは、発注者と受注者の規模、委託内容などによって判断されます。
6-4. 独占禁止法で問題になるケース
発注者が取引上の優越した地位を利用し、フリーランスに不当な不利益を与えた場合、独占禁止法上の「優越的地位の濫用」に該当する可能性があります。
たとえば、報酬の支払遅延、一方的な減額、著しく低い報酬の決定、理由のない発注取消し、無償でのやり直し、不要な商品の購入強制、過度な秘密保持義務などが問題になり得ます。フリーランス・トラブル110番〖厚生労働省委託事業・第二東京弁護士会運営〗+1
フリーランス法や取適法の対象外だからといって、発注者がどのような取引条件でも自由に設定できるわけではありません。
6-5. 民法・契約書で守るべきポイント
フリーランスと発注者の基本的な権利義務は、民法と契約内容によって決まります。
契約書には、少なくとも次の内容を明確にしておくことが重要です。
委託業務の具体的な範囲
成果物の仕様と納品方法
報酬額、消費税、経費の負担
請求日と支払期日
修正や追加作業の回数と料金
著作権など知的財産権の帰属
契約期間と中途解約の条件
損害賠償や秘密保持の範囲
契約書がなくても口頭の合意が成立することはありますが、トラブル発生時の証明が難しくなります。メールやチャットで合意内容を確認し、記録を残しましょう。
6-6. フリーランスの労災保険特別加入
2024年11月1日から、企業などから業務委託を受けるフリーランスは、原則として業種や職種を問わず、労災保険の特別加入制度を利用できるようになりました。
特別加入すると、仕事中や通勤中の負傷、病気、障害、死亡などについて、一定の補償を受けられます。加入する場合は、都道府県労働局長の承認を受けた特別加入団体を通じて手続きを行います。厚生労働省
特別加入は自動的に行われるものではありません。保険料や補償範囲を確認し、自分で加入手続きをする必要があります。
7. フリーランスが労基法の適用対象か確認するチェックポイント
7-1. 契約書の名称ではなく働き方の実態を確認する
最初に確認すべきなのは、契約書に書かれた名称ではなく、毎日の働き方です。
「業務委託契約書」と記載されていても、社員と同じように出勤し、上司の指示を受け、時間に応じた報酬を得ている場合は、労働者性が認められる可能性があります。
反対に、契約書が簡素でも、自分で顧客を開拓し、業務方法や作業時間を決め、事業上のリスクを負っている場合は、独立した事業者と判断されやすくなります。
7-2. 指揮命令・時間拘束・専属性をチェックする
次のような事情が多いほど、労働者性が高まる可能性があります。
業務の進め方を上司から細かく指示される
始業・終業時刻や勤務場所が固定されている
遅刻、早退、休暇に許可が必要である
会社の勤怠管理システムを使用している
他社の仕事を受けることが禁止されている
社員と同じ部署や指揮命令系統に組み込まれている
ただし、該当項目の数だけで機械的に判断されるわけではありません。業務の性質や拘束の理由も含めて総合的に確認されます。
7-3. 報酬体系や経費負担を確認する
報酬が何に対して支払われているかを確認しましょう。
働いた時間に応じて報酬が決まり、欠勤した時間分が控除される場合は、賃金に近い性質があります。一方、成果物ごとに金額を見積もり、作業効率によって利益が変わる場合は、事業者性が高いと考えられます。
交通費、機材費、通信費、外注費などを誰が負担しているかも重要です。
7-4. 業務を断れるか・代替できるかを確認する
新しい仕事の依頼を自由に断れるかを確認してください。
契約上は断れることになっていても、実際には拒否すると不利益を受ける場合、諾否の自由がないと判断される可能性があります。
また、自分の責任で第三者へ再委託できるか、本人が休んだ場合に代替者を手配できるかも確認しましょう。
7-5. 証拠として残しておくべき資料
労働者性や未払い報酬を主張するには、客観的な資料が重要です。次のものをできるだけ保存しておきましょう。
業務委託契約書、発注書、規約
業務指示を受けたメールやチャット
シフト表、出勤簿、タイムカード
パソコンのログイン・ログアウト記録
入退館記録、交通系ICカードの履歴
日報、週報、業務報告書
請求書、報酬明細、銀行口座の入金履歴
業務マニュアルや社内規則
契約解除や報酬減額を通知された記録
会社の機密情報を無断で持ち出すことは避け、自分が正当に保有できる範囲で記録を確保してください。
8. トラブルが起きたときの相談先
8-1. 労基法違反の可能性がある場合は労働基準監督署
実態が労働者であり、残業代の未払い、最低賃金違反、休憩・休日の未付与などが疑われる場合は、勤務先を管轄する労働基準監督署へ相談します。
契約書上はフリーランスでも相談できます。自分で労働者かどうかを確定してから相談する必要はありません。
労働基準監督署は、相談内容や証拠を確認したうえで、労基法違反の有無や対応方法を検討します。
8-2. 労働者性に疑問がある場合の相談窓口
全国の労働基準監督署には、労働者性に疑義があるフリーランスからの労基法等違反に関する相談窓口が設けられています。
窓口では、契約形式にとらわれず、働き方の実態を聞き取ったうえで、労働者性の判断基準や自己診断チェックリストについて説明を受けられます。厚生労働省が案内する受付時間は、原則として平日の8時30分から17時15分です。厚生労働省
夜間や土日・祝日に相談したい場合は、厚生労働省委託の「労働条件相談ほっとライン」も利用できます。無料・匿名で相談できますが、この窓口自体が会社へ指導する制度ではありません。労働チェック
8-3. フリーランス・トラブル110番
フリーランス・トラブル110番は、厚生労働省委託事業として第二東京弁護士会が運営する無料相談窓口です。
あいまいな契約、報酬未払い、一方的な減額、ハラスメントなどについて、フリーランス問題に詳しい弁護士へ相談できます。電話やメールによる相談が可能で、匿名相談にも対応しています。
個人での解決が難しい場合は、無料の和解あっせん手続を利用できることもあります。電話番号は0120-532-110です。フリーランス・トラブル110番〖厚生労働省委託事業・第二東京弁護士会運営〗
8-4. 報酬未払い・一方的な契約変更は公正取引委員会や中小企業庁
フリーランス法上の取引条件明示、支払期日、報酬減額、買いたたきなどの問題は、公正取引委員会や中小企業庁への相談・申出を検討します。
ハラスメント対策、募集情報の表示、育児・介護への配慮、中途解除の予告など、就業環境の整備に関する問題は、都道府県労働局の雇用環境・均等部または雇用環境・均等室が相談先になります。厚生労働省
どの法律が適用されるかわからない場合は、フリーランス・トラブル110番で相談先について助言を受ける方法もあります。
8-5. 弁護士に相談すべきケース
次のような場合は、早めに弁護士へ相談することを検討しましょう。
高額な残業代や報酬が未払いになっている
契約解除によって大きな損害が発生した
会社から損害賠償を請求されている
労働者性について会社と見解が対立している
交渉しても相手が支払いに応じない
訴訟や労働審判を検討している
証拠の確保や請求期限について不安がある
請求できる権利には時効があるため、長期間放置しないことが重要です。
8-6. 相談前に準備しておく資料
相談窓口には、契約書、発注書、請求書、報酬明細、勤務記録、業務指示のメールなどを持参すると、事情を説明しやすくなります。
あわせて、次の内容を時系列で整理しておきましょう。
契約を開始した日
実際の勤務時間と勤務場所
誰からどのような指示を受けたか
報酬の決まり方と支払状況
問題が発生した日と相手の対応
自分が求めている解決内容
資料がすべてそろっていなくても相談は可能です。手元にあるものから準備してください。
9. フリーランスが労基法トラブルを防ぐための対策
9-1. 契約書で業務範囲・報酬・納期を明確にする
契約前に、業務範囲、納期、報酬、支払日、修正対応、経費負担を明確にしましょう。
「必要に応じて対応する」「発注者の指示する業務を行う」といった範囲の広い表現だけでは、追加作業や無償修正をめぐるトラブルが起こりやすくなります。
契約内容を変更するときも、口頭だけで済ませず、メールや変更契約書に残すことが大切です。
9-2. 指揮命令と受け取られる働き方を避ける
独立したフリーランスとして契約するのであれば、発注者が成果や納期を指定する一方で、業務の進め方や作業時間は受注者が決められる状態にすることが基本です。
ただし、実際には会社の指揮命令下で働く必要があるのに、形式だけ自由裁量に見せることは適切ではありません。働き方が雇用に近い場合は、契約書の表現を変えるのではなく、雇用契約への変更を検討すべきです。
9-3. 業務時間・指示内容・やり取りを記録する
日々の作業開始時刻と終了時刻、休憩時間、業務指示、依頼された追加作業を記録しましょう。
チャットツールの履歴は削除される可能性があるため、利用規約や情報管理ルールに反しない範囲で保存します。自分の日記や作業メモも、継続的かつ具体的に記録されていれば参考資料になります。
9-4. 報酬未払いに備えて請求書・納品記録を残す
成果物を納品した日時、納品方法、相手が受領した事実を記録してください。
請求書には、業務内容、請求金額、消費税、支払期日、振込先を明記します。相手から検収完了や納品確認の連絡を受けた場合も保存しておきましょう。
支払期日を過ぎたら、電話だけで催促するのではなく、メールや書面で支払いを求め、請求した事実を残すことが重要です。
9-5. 労働者性が高い働き方なら契約形態の見直しを求める
勤務時間や場所を拘束され、仕事を断れず、会社の指揮命令に従っている場合は、業務委託ではなく雇用契約が適切な可能性があります。
会社に対して、雇用契約への変更、労働条件通知書の交付、社会保険への加入、勤務時間の管理などを求めることを検討しましょう。
一人で申し入れることに不安がある場合は、事前に労働基準監督署、労働局、弁護士などへ相談してください。
10. フリーランスと労基法に関するよくある質問
10-1. 個人事業主でも労基法が適用されることはある？
あります。
個人事業主として開業届を提出していることや、確定申告で事業所得として申告していることだけで、労働者性が否定されるわけではありません。
会社の指揮監督を受け、労働の対価として報酬を受け取っているなど、働き方の実態から使用従属性が認められれば、労基法上の労働者に該当する可能性があります。厚生労働省
10-2. 業務委託契約なら残業代は請求できない？
独立したフリーランスであれば、労基法上の残業代は原則として請求できません。
ただし、業務委託契約という名称でも、実態が労働者であると認められれば、法定時間外労働に対する割増賃金を請求できる可能性があります。
契約書、勤務時間の記録、業務指示、報酬明細などをそろえ、労働基準監督署や弁護士へ相談しましょう。
10-3. フリーランスでも最低賃金は適用される？
独立した事業者としてのフリーランスには、最低賃金は原則として適用されません。成果物の作成に何時間かかったとしても、報酬を作業時間で割った金額が最低賃金を下回るだけで、直ちに違法になるわけではありません。
一方、実態が労働者であれば、最低賃金法が適用される可能性があります。地域別最低賃金は、雇用形態や呼称にかかわらず、原則としてすべての労働者に適用されます。厚生労働省
10-4. 契約を突然打ち切られたら解雇になる？
業務委託契約の終了が、必ず解雇になるわけではありません。
独立したフリーランスであれば、契約書や民法、フリーランス法に基づいて判断します。6か月以上の継続的な業務委託については、発注事業者に原則30日前の中途解除・不更新予告が求められる場合があります。公正取引委員会
実態が労働者であれば、契約終了が解雇に該当し、解雇予告や解雇権濫用のルールが適用される可能性があります。
10-5. フリーランスでも労災は使える？
実態が労働者であれば、仕事中や通勤中の事故について通常の労災保険を利用できる可能性があります。
独立したフリーランスの場合は、自動的には労災保険の対象になりませんが、特別加入制度を利用できます。2024年11月1日以降、企業などから業務委託を受けるフリーランスは、原則として業種や職種を問わず特別加入できるようになっています。厚生労働省
10-6. 労基署に相談したら必ず会社に調査が入る？
相談しただけで、必ず会社への調査が行われるわけではありません。
労働基準監督署は、相談内容、違反の可能性、証拠、緊急性などを踏まえて対応を判断します。まずは制度の説明や資料の確認だけで終わることもあります。
会社に知られずに一般的な相談をしたい場合は、その希望を最初に伝えましょう。ただし、具体的な是正や未払い賃金の解決を求める段階では、会社への事実確認が必要になることがあります。
まとめ
フリーランスには、原則として労基法は適用されません。しかし、契約書が業務委託になっていても、会社の指揮命令を受け、時間や場所を拘束され、労働の対価として報酬を受け取っている場合は、労基法上の労働者と判断される可能性があります。
判断では、仕事を断る自由、業務上の指示、時間・場所の拘束、報酬体系、代替性、経費負担、専属性などが総合的に確認されます。個人事業主としての届出や契約書の名称だけで結論は決まりません。
労働者性が認められれば、最低賃金、残業代、休憩・休日、有給休暇、解雇予告、労災保険などの保護を受けられる可能性があります。労働者に該当しない場合でも、フリーランス法、取適法、独占禁止法、民法、労災保険の特別加入制度による保護があります。
トラブルが起きたときは、契約書、勤務記録、業務指示、請求書、入金履歴などの証拠を保存し、労働基準監督署、都道府県労働局、公正取引委員会、フリーランス・トラブル110番、弁護士など、問題の内容に合った窓口へ早めに相談することが重要です。